opfølgningssamtaler styrker

Når en virksomhed ansætter en ny medarbejder, forventes det, at medarbejderen bliver taget godt imod og sat ind i arbejdsopgaverne samt interne IT-systemer under opstartsfasen. Dog er der en tendens til, at virksomheder undervurderer vigtigheden af opfølgningssamtaler i opstartsfasen, når de ansætter nye ledere.

Selvom den nyansatte leder sandsynligvis har en masse arbejdserfaring fra tidligere arbejdspladser, har lederen begrænset kendskab til jeres virksomheds DNA og arbejdsmetoder. For at sikre, at lederen får et naturligt flow i virksomheden, bliver I nødt til at forventningsafstemme og se nærmere på udviklingsmulighederne for lederen såvel som arbejdspladsen.

Tre spørgsmål I bør tage med i overvejelserne når I udarbejder opfølgningssamtaler

1. Hvad kan jeres virksomhed lære af den nyansatte leders iagttagelser?
I har valgt jeres nye leder af en grund. Vedkommende har masser af arbejdserfaring som kan gavne jeres arbejdsplads, men I bliver nødt til at finde ud af hvordan I bedst muligt tager imod de erfaringer og inputs den nyansatte leder kommer med.

2. Hvordan sikrer I, at den nyansatte leder bliver bedst muligt introduceret til arbejdspladsen?
Jeres nye leder bør introduceres på lige fod med øvrige medarbejder. For at sikre, at vedkommende blev klædt bedst muligt på fra start bør I overveje et onboardingforløb som passer til nyansatte ledelsesprofiler.

3. Er der overensstemmelser mellem den nyansatte leders forventninger til arbejdet og de forventninger der lå i stillingsopslaget og ansættelsessamtalen?
Hvis I ikke formår at være ærlige omkring de arbejdsopgaver den nyansatte leder går ind til, risikerer I lynhurtigt at skulle lede efter en ny kandidat. Det er alfa og omega, at jeres nye leder er indforstået med arbejdsopgaver og -omfang inden opstart for at sikre, at I har fundet den rigtige profil. Vi anbefaler, at I forholder jer så transparente som muligt allerede inden kandidaten skriver under. Det skaber langt mere værdi, at ansætte en kandidat som har lyst til at gøre en forskel end den “bedste” og måske endda overkvalificerede kandidat. En sådan kandidat vil hurtigt søge nye udfordringer, hvis stillingsopslaget ikke stemmer overens med virkeligheden.

Opfølgningssamtalens fire paradigmer
For at komme helt ind til kernen kan man dele opfølgningssamtalen op i fire paradigmer:

1. Den generelle udvikling
Opfølgningssamtalen har ikke kun til formål at udvikle jeres nye leder, men har ligeledes til formål at udvikle selve arbejdspladsen. Udviklingen tager udgangspunkt i de indtryk lederen gør sig i løbet af sin opstartsperiode. Jeres nyansatte leder ser arbejdspladsen med friske øjne og kan derfor hurtigt pointere ineffektivitet, som I måske har vænnet jer til.

2. Udviklingsmuligheder for jeres arbejdsplads
Den nyansatte leder kan bruge sin erfaring fra tidligere arbejdssammenhæng og iagttage jeres arbejdsplads faglige og sociale rutiner. Selvom I oplever status quo eller måske ligefrem er i en vækstperiode, kan I altid forbedre jer. Tag jeres nye kollegas observationer til jer.

3. Udviklingsmuligheder for jeres nye leder
I er alle ansvarlige for, at den nye leder bliver introduceret til virksomhedens faglige såvel som sociale fællesskab. Opfølgningssamtalerne er med til at sikre, at den nyansatte leder hurtigst muligt føler sig komfortabel på den nye arbejdsplads.

4. Forventningsafstem allerede fra dag 1
Opfølgningssamtalen giver mulighed for at se tilbage på ansættelsesforløbet. For at sikre, at den nyansatte leder kommer bedst muligt fra start, er det vigtigt at I forventningsafstemmer. Lederen havde uden tvivl nogle visioner allerede inden ansættelsen trådte i kræft. Det er vigtigt at vurdere hvorvidt lederens visioner rent faktisk bliver udført på arbejdspladsen efterfølgende. På den måde er I med til at sikre, at lederens handlinger stemmer overens med visionerne.